Descrição de cargo, o primeiro passo para recrutar quem você realmente precisa!

Descrição de cargo, o primeiro passo para recrutar quem você realmente precisa!

 Quem já contratou sabe que a busca pelo candidato com o fit ideal é incansável. Tanto pela expectativa da própria empresa, quanto pela ansiedade dos recrutados. Mesmo não sendo ainda uma ciência exata, podemos incorporar ferramentas e investimento que tornam essa busca cada vez mais assertiva, econômica e com um funil de recrutamento surpreendente.

 O Primeiro passo que recomendamos para toda e qualquer empresa é a criação das descrições de cargos (JD – Job Description). Nela você poderá divulgar as atividades que o cargo precisa desempenhar, os conhecimentos necessários, habilidades e atitudes. Além reforçar os benefícios que o candidato terá ao trabalhar com você. E isso chamamos um dos passos do Recruitment Branding (mas isso é papo para outro blogpost).

 Sabemos que descrever as atividades pode ser simples, mas é preciso estar bem ciente dos conceitos colocados no papel. Dessa forma evitamos miss understanding. Para que esse mapeamento seja feito de modo efetivo com o objetivo de atrair candidatos mais adequados ao cargo, é preciso que se haja uma descrição da vaga de modo a referenciar formas de desempenho e comportamentos objetivos e passíveis de observação no ambiente de trabalho, isso nada mais seria que a apresentação das competências necessárias requeridas ao candidato.

 Aqui colocamos um conceito mais genérico, que por hora já poderá lhe esclarecer :     

  “competência: um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.

 Sendo assim, já é possível identificar a carga de importância das competências no processo seletivo de apresentação de vagas, mas essa importância não se limita somente a essa etapa contratual, ela também é verificável no atendimento às necessidades da empresa.
 Reforçamos aqui que toda descrição de cargo não precisa ser feita somente quando a vaga está em aberta. Você pode fazer agora para as vagas já preenchidas e até mesmo as que irão abrir no próximo ano. Assim você poderá avaliar como estão os seus colaboradores em relação às atividades desenvolvidas no cargo atual. Caso precise de ajuda nessa etapa, por favor nos avise!

  Você sabia que identificar bem as competências de um candidato pode ser de uma grande economia para a empresa? Ao utilizarmos de competências num processo seletivo a tendência é que se atinja uma contratação de um indivíduo ideal ao cargo, com um alto desempenho da função, já que este teria a personalidade, inteligência e combinações de capacidades complexas adequadas ao cargo, fazendo com que se agregue valor econômico para a empresa. Colaboradores com o perfect fit, tendem a trabalharem muito mais felizes e pessoas felizes produzem mais. Já que chegamos até aqui vamos aprofundar um pouco o tema: Conhecimentos, Habilidades e Aptidões (CHA)

“Diferencia-se assim competência de aptidões: talento natural da pessoa, o qual pode vir a ser aprimorado, de habilidades, demonstração de um talento particular na prática e conhecimentos: o que as pessoas precisam saber para desempenhar uma tarefa (Mirabile, 1997)”.

 Em suma, os conhecimentos seriam exemplificados por conhecimentos técnicos, escolares e cursos; nas habilidades seriam as capacidades efetivas do indivíduo e comportamentos, além da prática de ações; por fim, se apresentando para as atitudes de modo mais abrangente, seja pelas vontades da realização de algo, postura ao comportar-se ou norma de proceder a uma situação.

 A falta do conhecimento sobre o que esperar desse colaborador afeta negativamente o ambiente de trabalho e vida pessoal de cada funcionário.  Além de desencontros na comunicação, deterioração do desempenho grupal, diminuição da produtividade, a consequente dissolução do grupo de trabalho. Ou seja, o cenário não é dos melhores quando se contrata de qualquer forma e sem que ocorra um processo que leve em conta critérios de um funil de contratação.

 Nós já constatamos, por experiência nas consultorias, que um colaborador desengajado pode chegar a custar entre R$500,00 a R$10K /mês para a empresa.

 Nós oferecemos uma análise criteriosa das competências, habilidades, aptidões e conhecimentos do contratado. Visando sempre qual a Visão da empresa e como aquele cargo irá colaborar para chegar lá de forma mais rápida e sustentável.  

 O desenvolvimento e manutenção de um ambiente de trabalho cooperativo favorece em muito o fortalecimento de uma cultura organizacional harmoniosa, deste modo oferecendo a melhor e mais efetiva produtividade.

 Ter claro a descrição de cargo com os itens que já mencionamos acima pode ter uma utilização em outras áreas da empresa, como em ações de marketing interno (endomarketing), criação de metodologia de treinamentos e também em avaliações trimestrais. Separe um tempo para fazer com atenção e mostre para sua equipe que você está atento ao desenvolvimento deles também.

 O ROI será muito positivo, caso precise de ajuda entre em contato conosco.

 

Referências:

BRANDÃO, Hugo P; BABRY, Carla P. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público, Brasília, v.56, n. 2, p. 179-194, abr./jun. 2005.
ANDRADE, Jairo Eduardo B; ABBAD, Gardênia da Silva; MOURÃO, Luciana. Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho. 1. ed. São Paulo: Bookman/Artmed, 2008.
FLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso. Construindo o conceito de competência. Revista de Administração Contemporânea, Curitiba, v. 5, 2001. Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552001000500010&script=sci_arttext&tlng=pt>. Acesso em: 18 out. 2018.
SOARES, Marison Luiz; BARCELOS JUNIOR, Alexandre; TERRA, Gyane do Nascimento. A importância das competências para o serviço público. In: XV Colóquio internacional de gestão universitária. 2015. Mata del Plata – Argentina, Desafios da Gestão Universitária no Século XXI: CIGU, 2015. Disponível em <https://repositorio.ufsc.br/bitstream/handle/123456789/136221/102_00257.pdf?sequence=1>. Acesso em: 17 out. 2018.

Employer Branding – Revisando as Estratégias de Recrutamento

As empresas investem um tempo danado em Time de Cultura, desenvolvendo o seu códigos e estratégias de Talentos justamente para a Empresa gerar um engajamento extraordinário. Se os clientes esperam mais dos produtos que são entregues, as empresas esperam cada vez mais do seus colaboradores. E vice-versa.

Levanta a mão quem não quer entrar naquela empresa que tem o seu fit perfeito?

E ela pode ser da mais descolada, a mais tradicional. Com puff ou com paredes todas brancas, hoje em dia tem espaço para todos os tipos de personalidades e diferentes tipos de entregas.

O investimento em empolyer branding é massivo. Que vai desde reuniões, criação de vídeos instituições, código de culturas, participação em feiras, blogposts com o dia a dia dos funcionários… E esse investimento precisa ter um ROI certeiro: aumentar o nível de satisfação dos colaboradores e criar brand lovers.

Pensando que boa parte do dinheiro investimento em branding vai para o recrutamento e a criação ou reflexo de uma das melhores empresas para se trabalhar. Deseja-se que os candidatos que se apliquem sejam cada vez os mais qualificados. Justamente porque a produção de conteúdo aumenta, os leads passam a ser mais qualificados.

No entanto como fica todos os outros candidatos que se apaixonaram pela a ideia, que compraram a empresa perfeita, mas que não rolou?

Cabe também a estratégia de recrutamento de pensar que para cada etapa do funil é importante uma estratégia diferente para aqueles que ficam para trás. E como eles irão sair..

funil deve descer, mas a maioria fica de fora. Se a maioria fica de fora, cabe aí um repensar em como tornar essas pessoas embaixadoras da marca. E sair do processo seletivo, mesmo não passando, muito melhores do que entraram. Seja por ter sido um processo altamente educativo, seja, pelos desafios que ofereceu ou até mesmo pelo nível de feedback empregado. Enfim, há uma responsabilidade social aí.

Coloco aqui alguns passos que consideram que são bem importantes de cada empresa colocar no radar para aqueles candidatos que ficaram para ¨trás¨ no processo seletivo. Mas que possuem uma importância na perpetuação da cultura da empresa, mesmo não estando ativamente nela:

1) Informação

Deixe sempre claro quantas etapas o processo seletivo possui e quanto tempo normalmente leva uma ou outra. Bacana entregar isso já no começo da primeira etapa, na entrega do currículo. Para o candidato já ir se preparando para o que virá. Deixar vídeos no Youtube explicando cada uma delas é uma solução para a informação ficar acessível.

2) Feedback

Quanto mais personalizado melhor. No entanto é completamente compreensível que quando se recebe 1k de currículos por dia o feedback personalizado perde a sua eficiência. Cabe também ao Candidato ser compreensível e entender o perfil da empresa.

No entanto para as etapas mais avançadas, das quais os participantes colocaram mais tempo e energia na entrega do processo é imprescindível um feedback completo. Com detalhes do do que a pessoa saiu muito bem na seletiva e os pontos que no MOMENTO não há tornam apta ao cargo.

Algo muito bacana é ligar também, principalmente para o recrutador que já está há algum tempo trocando email com o candidato e o já viu. Uma ligação tem uma ótima forma de criar uma conexão verdadeira com a pessoa e tira a impessoalidade do email. Evitando grandes interpretações.

3) Programa de Recomendação

A Recomendação interna é algo muito preciso e uma estratégia ótima para atrair mais talentos. Afinal talento atrai talento. Tem empresa dando umas premiações dignas de um salário de head hunter. Por isso fique atento nessa parte.

Saiba que a empresa que opta por esse sistema está usando a rede de contatos do colaborador. E isso gera uma expectativa de que o candidato/amigo/colega seja tão bem tratado como o colaborador é no dia a dia. Por isso se o amigo recebe um email seco como negativa, isso tem um impacto amplamente negativo. No candidato, na rede do colaborador e internamente. Cada ficará o employer branding agora?

Logo sugiro que a empresa quando perceber que o candidato é uma recomendação. Dar uma aumentada de atenção sobre o candidato. Buscando um contato mais personalizado e com certeza um feedback para o colaborador interno.

As regras com certeza precisam ficar claras para todos.

4) Bom humor

Para cada uma das vagas não sabemos de forma alguma como os candidatos estão emocionalmente. O que está passando na cabeça, de qual emprego está saindo e quais as expectativas possuem.

Por isso o bom humor na entrevistas pessoais e até mesmo na troca de emails é um recurso válido. Quebra o gelo, relaxa o candidato e permite com que você tenha acesso a um perfil mais autêntico.

5) Resiliência não precisa ser sinônimo de tortura

E de um certa forma os recrutadores esperam um comportamento resiliente durante os processos. Especialmente os mais logos. ¨Afinal, o nosso processo seletivo é assim.¨

Eu particularmente me sinto desconfortável com isso. Precisamos entender que a empresa tem a responsabilidade social, e isso envolve a responsabilidade afetiva também para aqueles que cativamos.

É preciso estar preparados para recebermos email com questionamentos, informações extras, pedidos de feedbacks e demais ocorrências que fogem de um comportamento ¨típico¨ profissional.

Afinal a cada dia as pessoas estão mudando muito, inclusive a forma de se relacionar. Já deu uma olhada como as gerações estão mais questionadoras, por exemplo? Se não adaptarmos rápido, inclusive o processo seletivo. Estaremos queimando o primeiro contato que muitas pessoas estão tendo com a tua empresa.

Existe uma oportunidade muito incrível de trabalhar durante todo o Funil.

O ROI será sim um novo colaborador competente e engajado, mas também será a construção de um rede de pessoas que valorizam a Cultura da sua empresa. Para cada vaga anunciada é um convite para a expansão da comunidade, para que mais pessoas interajam com a sua marca de uma forma animadora.

Se você teve todo a dedicação de venda da sua empresa, se as pessoas já estão se aplicando e sendo contratadas. Que incrível será fortalecer essa imagem em cada ponto de contato.

Expanda a sua rede, criando uma comunidade.

Sou Henrique Ouro Weber. Sou apaixonado por HR. Fico à disposição para compartilhar boas práticas!