Employer Branding – Revisando as Estratégias de Recrutamento

Employer Branding – Revisando as Estratégias de Recrutamento

As empresas investem um tempo danado em Time de Cultura, desenvolvendo o seu códigos e estratégias de Talentos justamente para a Empresa gerar um engajamento extraordinário. Se os clientes esperam mais dos produtos que são entregues, as empresas esperam cada vez mais do seus colaboradores. E vice-versa.

Levanta a mão quem não quer entrar naquela empresa que tem o seu fit perfeito?

E ela pode ser da mais descolada, a mais tradicional. Com puff ou com paredes todas brancas, hoje em dia tem espaço para todos os tipos de personalidades e diferentes tipos de entregas.

O investimento em empolyer branding é massivo. Que vai desde reuniões, criação de vídeos instituições, código de culturas, participação em feiras, blogposts com o dia a dia dos funcionários… E esse investimento precisa ter um ROI certeiro: aumentar o nível de satisfação dos colaboradores e criar brand lovers.

Pensando que boa parte do dinheiro investimento em branding vai para o recrutamento e a criação ou reflexo de uma das melhores empresas para se trabalhar. Deseja-se que os candidatos que se apliquem sejam cada vez os mais qualificados. Justamente porque a produção de conteúdo aumenta, os leads passam a ser mais qualificados.

No entanto como fica todos os outros candidatos que se apaixonaram pela a ideia, que compraram a empresa perfeita, mas que não rolou?

Cabe também a estratégia de recrutamento de pensar que para cada etapa do funil é importante uma estratégia diferente para aqueles que ficam para trás. E como eles irão sair..

funil deve descer, mas a maioria fica de fora. Se a maioria fica de fora, cabe aí um repensar em como tornar essas pessoas embaixadoras da marca. E sair do processo seletivo, mesmo não passando, muito melhores do que entraram. Seja por ter sido um processo altamente educativo, seja, pelos desafios que ofereceu ou até mesmo pelo nível de feedback empregado. Enfim, há uma responsabilidade social aí.

Coloco aqui alguns passos que consideram que são bem importantes de cada empresa colocar no radar para aqueles candidatos que ficaram para ¨trás¨ no processo seletivo. Mas que possuem uma importância na perpetuação da cultura da empresa, mesmo não estando ativamente nela:

1) Informação

Deixe sempre claro quantas etapas o processo seletivo possui e quanto tempo normalmente leva uma ou outra. Bacana entregar isso já no começo da primeira etapa, na entrega do currículo. Para o candidato já ir se preparando para o que virá. Deixar vídeos no Youtube explicando cada uma delas é uma solução para a informação ficar acessível.

2) Feedback

Quanto mais personalizado melhor. No entanto é completamente compreensível que quando se recebe 1k de currículos por dia o feedback personalizado perde a sua eficiência. Cabe também ao Candidato ser compreensível e entender o perfil da empresa.

No entanto para as etapas mais avançadas, das quais os participantes colocaram mais tempo e energia na entrega do processo é imprescindível um feedback completo. Com detalhes do do que a pessoa saiu muito bem na seletiva e os pontos que no MOMENTO não há tornam apta ao cargo.

Algo muito bacana é ligar também, principalmente para o recrutador que já está há algum tempo trocando email com o candidato e o já viu. Uma ligação tem uma ótima forma de criar uma conexão verdadeira com a pessoa e tira a impessoalidade do email. Evitando grandes interpretações.

3) Programa de Recomendação

A Recomendação interna é algo muito preciso e uma estratégia ótima para atrair mais talentos. Afinal talento atrai talento. Tem empresa dando umas premiações dignas de um salário de head hunter. Por isso fique atento nessa parte.

Saiba que a empresa que opta por esse sistema está usando a rede de contatos do colaborador. E isso gera uma expectativa de que o candidato/amigo/colega seja tão bem tratado como o colaborador é no dia a dia. Por isso se o amigo recebe um email seco como negativa, isso tem um impacto amplamente negativo. No candidato, na rede do colaborador e internamente. Cada ficará o employer branding agora?

Logo sugiro que a empresa quando perceber que o candidato é uma recomendação. Dar uma aumentada de atenção sobre o candidato. Buscando um contato mais personalizado e com certeza um feedback para o colaborador interno.

As regras com certeza precisam ficar claras para todos.

4) Bom humor

Para cada uma das vagas não sabemos de forma alguma como os candidatos estão emocionalmente. O que está passando na cabeça, de qual emprego está saindo e quais as expectativas possuem.

Por isso o bom humor na entrevistas pessoais e até mesmo na troca de emails é um recurso válido. Quebra o gelo, relaxa o candidato e permite com que você tenha acesso a um perfil mais autêntico.

5) Resiliência não precisa ser sinônimo de tortura

E de um certa forma os recrutadores esperam um comportamento resiliente durante os processos. Especialmente os mais logos. ¨Afinal, o nosso processo seletivo é assim.¨

Eu particularmente me sinto desconfortável com isso. Precisamos entender que a empresa tem a responsabilidade social, e isso envolve a responsabilidade afetiva também para aqueles que cativamos.

É preciso estar preparados para recebermos email com questionamentos, informações extras, pedidos de feedbacks e demais ocorrências que fogem de um comportamento ¨típico¨ profissional.

Afinal a cada dia as pessoas estão mudando muito, inclusive a forma de se relacionar. Já deu uma olhada como as gerações estão mais questionadoras, por exemplo? Se não adaptarmos rápido, inclusive o processo seletivo. Estaremos queimando o primeiro contato que muitas pessoas estão tendo com a tua empresa.

Existe uma oportunidade muito incrível de trabalhar durante todo o Funil.

O ROI será sim um novo colaborador competente e engajado, mas também será a construção de um rede de pessoas que valorizam a Cultura da sua empresa. Para cada vaga anunciada é um convite para a expansão da comunidade, para que mais pessoas interajam com a sua marca de uma forma animadora.

Se você teve todo a dedicação de venda da sua empresa, se as pessoas já estão se aplicando e sendo contratadas. Que incrível será fortalecer essa imagem em cada ponto de contato.

Expanda a sua rede, criando uma comunidade.

Sou Henrique Ouro Weber. Sou apaixonado por HR. Fico à disposição para compartilhar boas práticas!